Flexibilizar a lei laboral não cria emprego jovem. Cria mais do mesmo.

Flexibilizar a lei laboral não vai resolver o desemprego jovem. Pode até piorá-lo. Deixa-me explicar.

Miguel Maya, presidente executivo do BCP, colocou uma pergunta retórica numa entrevista ao Negócios e Antena 1 que está a circular nos círculos habituais do empresariado português: “Podemos achar a lei de trabalho adequada quando o desemprego jovem é 19%?” (Jornal de Negócios).

A pergunta é legítima. A resposta implícita — flexibilizar o Código do Trabalho — é onde o raciocínio começa a falhar.

A pergunta parece óbvia. E é exatamente aí que falha.

A lógica subjacente é: lei laboral rígida → custo de contratar alto → empresa não arrisca contratar jovem sem histórico → desemprego jovem alto.

Parece linear. Mas há pelo menos dois problemas sérios com esta cadeia.

Primeiro: os países com menor desemprego jovem na Europa não são, na sua maioria, os países com a legislação laboral mais flexível. A Alemanha, a Áustria, os Países Baixos — todos têm mercados de trabalho com proteções consideráveis e formação dual robusta. O que têm de diferente não é menos lei. É mais estrutura de transição entre educação e emprego.

Segundo, e mais relevante para quem gere uma PME: a rigidez laboral não é o principal obstáculo que os empresários portugueses identificam quando hesitam em contratar um jovem. É a incerteza sobre se aquele jovem vai conseguir fazer o trabalho. E essa incerteza não se resolve com mais facilidade de despedir. Resolve-se com mais certeza de que ele chega preparado.

O que a pergunta de Miguel Maya revela sobre o debate que temos

A pergunta é formulada como diagnóstico, mas funciona como sintoma.

Revela que o empresariado português, mesmo ao mais alto nível, continua a enquadrar o problema do emprego jovem como um problema de custo e risco de contratação — quando os dados do mercado sugerem que é, em boa parte, um problema de desalinhamento entre oferta e procura de competências.

Não há aqui má fé. Há um modelo mental que foi verdade durante décadas: quando o trabalho era sobretudo manual e repetitivo, reduzir o custo de contratação e despedimento tinha impacto direto na absorção de mão-de-obra jovem. Esse modelo tornou-se progressivamente menos relevante à medida que a natureza do trabalho mudou.

Uma PME que hoje precisa de alguém capaz de gerir um CRM, interpretar dados de vendas e comunicar com clientes em mais do que uma língua não contrata mais facilmente porque o período experimental passou de 90 para 180 dias. Contrata mais facilmente se tiver confiança de que o candidato chega com essas capacidades.

O que este debate custa às PME portuguesas (em tempo real)

Enquanto o país discute se o Código do Trabalho é mais ou menos rígido, as PME portuguesas estão a perder uma janela de oportunidade concreta.

Os jovens portugueses com formação relevante para a economia digital têm hoje alternativas reais: empresas estrangeiras a contratar remotamente, plataformas internacionais, emigração para mercados com maior poder de compra. O desemprego jovem de 19% coexiste com uma escassez crescente de perfis técnicos no mercado doméstico — o que só faz sentido se uma fatia relevante dos jovens qualificados simplesmente sair do mercado de trabalho português antes de entrar.

Reduzir a proteção laboral neste contexto não aumenta a oferta de candidatos qualificados. Apenas redistribui o risco entre quem fica.

Então o que é que uma PME deve fazer com isto?

Pragmaticamente, há três alavancas que uma PME tem controlo direto, independentemente do que aconteça ao Código do Trabalho.

1. Parar de contratar perfis. Começar a contratar capacidades.

A maioria das PME contrata pela etiqueta — licenciatura em X, experiência em Y. O problema é que a etiqueta deixou de ser um proxy fiável de competência. Um jovem de 24 anos sem experiência formal pode ter capacidades operacionais superiores a um candidato com dez anos de currículo, se tiver construído as competências certas nos sítios certos.

Isso exige que a empresa saiba, com precisão, que capacidades precisa. Não o título do cargo. As capacidades concretas, verificáveis em contexto real.

2. Investir no período de integração como se fosse parte do produto.

O período experimental existe e deve ser usado. Mas a maioria das PME usa-o passivamente — o colaborador integra-se ou não. As empresas que consistentemente absorvem e retêm jovens talentos tratam os primeiros 90 dias como um processo desenhado, com touchpoints, feedback estruturado e transferência deliberada de contexto.

Isto não exige legislação diferente. Exige que alguém seja responsável por isso.

3. Ser um lugar onde faz sentido estar — não apenas um lugar onde se é contratado.

Os jovens portugueses com opções escolhem com base em critérios que as PME tradicionais tendem a subestimar: autonomia real, aprendizagem visível, contexto internacional, possibilidade de progressão não hierárquica. Salário importa, mas raramente é o fator de decisão único quando há alternativas.

Uma PME que não consegue articular claramente o que um jovem vai aprender ali nos próximos dois anos vai perder sempre para o concorrente que consegue — mesmo que pague menos.

A pergunta que devia ser feita

Miguel Maya tem razão numa coisa: não podemos achar que tudo está bem com 19% de desemprego jovem.

Mas a pergunta útil não é “a lei é adequada?”. É “o que é que eu, como empresário, estou a fazer diferente para captar e reter os jovens que precisam de trabalho e que eu preciso de contratar?”

Essa pergunta não tem resposta política. Tem resposta operacional.

E as respostas operacionais estão disponíveis agora, com a lei que existe, nos mercados que existem.

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O debate sobre flexibilidade laboral vai continuar. Vai ocupar colunas de opinião, entrevistas de CEOs e reuniões tripartidas pelo menos até às próximas eleições. Pode até resultar em alterações ao Código do Trabalho que mudem algo na margem.

Mas a PME que esperar por essa mudança para resolver os seus problemas de talento vai chegar atrasada. Como sempre.

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Fontes

• Jornal de Negócios / Antena 1, entrevista a Miguel Maya, “Podemos achar a lei de trabalho adequada quando o desemprego jovem é 19?” (18 maio 2026): jornaldenegocios.pt